DEFINICJA pracy zdalnej
Praca zdalna będzie polegała na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.
Należy zauważyć, że to pracownik wskazuje miejsce, w którym będzie wykonywał pracę zdalną, jednak ma obowiązek uzgodnienia tego miejsca z pracodawcą. W szczególnych sytuacjach (np. niezachowania norm BHP) pracodawca ma prawo odmówić pracy zdalnej w danym miejscu.
Praca zdalna za obopólną zgodą
Pracodawca i pracownik mogą w każdym momencie trwania stosunku pracy uzgodnić warunki pracy zdalnej. Uzgodnienie to może zostać dokonane w momencie podpisywania umowy o pracę lub w dowolnym innym (późniejszym) momencie. W szczególności na wniosek pracownika może dojść do uzgodnień w tym zakresie.
Ustawa nie zawiera wniosku o uzgodnienie pracy zdalnej, zatem wystarczy krótka, pisemna prośba, skierowana do pracodawcy.
W przypadku obopólnej zgody praca zdalna może być wykonywana w pełnym zakresie, jak też hybrydowo, czyli częściowo zdalnie a częściowo w siedzibie pracodawcy.
Co ważne, złożenie przez pracownika wniosku o pracę zdalną nie może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej, jak również z powodu odmowy wykonywania takiej pracy.
Praca zdalna na polecenie
W określonych przypadkach pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną. Ustawa mówi, że może się to stać w przypadku:
– obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
– w którym z powodu siły wyższej (np. pożar lub zalanie zakładu pracy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe.
Praca zdalna może się odbywać, o ile pracownik oświadczy, że posiada warunki do jej świadczenia.
Polecenie pracy zdalnej pracodawca może cofnąć z co najmniej 2-dniowym wyprzedzeniem.
Praca zdalna okazjonalna
Pracownik będzie miał prawo do złożenia do pracodawcy wniosku o wykonywanie pracy zdalnej w wymiarze 24 dni kalendarzowych w roku. Pracodawcy przysługuje prawo odmowy zaakceptowania wniosku.
W przypadku pracy okazjonalnej nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej, takie jak obowiązek zapewnienia odpowiednich narzędzi do pracy (np. komputera). Pracownik starający się o pracę zdalną będzie musiał zadbać o nie we własnym zakresie.
Zasady wykonywania pracy zdalnej
Zasady pracy zdalnej powinny zostać zapisane w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. W przypadku braku związków zawodowych konsultacje mogą się odbywać z przedstawicielami pracowników.
Jeśli nie udaje się wypracować porozumienia w ciągu 30 dni, zasady określa pracodawca w regulaminie.
Do czasu ustalenia zasad pracy zdalnej może się ona odbywać jedynie na wniosek pracownika, na zasadach uzgodnionych z pracodawcą.
Kiedy pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?
Pracodawca co do zasady nie może odmówić prawa do pracy zdalnej następującym pracownikom:
- Pracownicom w ciąży
- Pracownikom wychowującym dziecko do 4 roku życia
- Pracownikom sprawującym opiekę nad inną bliską osobą, posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności
Kiedy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?
Pracodawca może odmówić pracy zdalnej jeśli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj lub organizację pracy. O przyczynie odmowy (a nie jedynie samym fakcie) pracodawca musi poinformować wnioskującego pracownika w terminie 7 dni od złożenia przez niego wniosku.
Kiedy pracodawca nie może skierować pracownika do pracy zdalnej?
Zakaz taki dotyczy prac szczególnie niebezpiecznych; takich, w których dochodzi do przekroczenia dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych oraz takich, w których używane są substancje szkodliwe dla zdrowia.
Na czym polega zapewnienie materiałów i narzędzi?
Ustawa definiuje dwie możliwości.
Pierwsza polega na tym, że pracodawca wyposaża pracownika we wszystkie niezbędne narzędzia i materiały służące do wykonywania pracy. Pracodawca ma też obowiązek zainstalowania i serwisowania tych urządzeń oraz zapewnienia pracownikowi odpowiednich szkoleń, niezbędnych do wykonywania tej pracy.
Druga możliwość polega na tym, że pracownik wykorzystuje własne narzędzia i materiały – pod warunkiem, że obie strony się na to godzą – a pracodawca pokrywa koszty ich użycia. Kwoty związane z użyciem tych narzędzi powinny zostać określone w regulaminie.
Należy pamiętać, że zwrot kosztów powinien obejmować planowane zużycie narzędzi oraz energię elektryczną.
Wycofanie się z pracy zdalnej
Obu stronom stosunku pracy przysługuje prawo do zakończenia pracy zdalnej i powrotu do tradycyjnej formy pracy. Termin powrotu do pracy stacjonarnej uzgadniają pracodawca i pracownik, a jeżeli porozumienie to nie nastąpi, powrót do stacjonarnej pracy następuje po 30 dniach od złożenia przez którąkolwiek ze stron wniosku w tej sprawie.
Zapewnienie BHP oraz kontrole
Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zdalnej spoczywa na pracowniku. Szkolenia wstępne pracowników biurowych mogą odbywać się zdalnie, jednak każdy pracownik podlega okresowym szkoleniom z zakresu BHP.
Pracodawca posiada też obowiązek opracowania oceny ryzyka zawodowego dla grup stanowisk pracy zdalnej oraz sporządzenia informacji zawierającej zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej i zapoznania z nią pracownika.
Pracodawcy przysługuje prawo kontroli pracy zdalnej pracownika oraz kontroli warunków BHP. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
