Work-life balance

Poniżej kilka najważniejszych zmian w kodeksie pracy wchodzących w życie 26 kwietnia 2023

Zatrudnienie na okres próbny

Pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, z następującymi wyjątkami:

– jeśli zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy: okres próbny nie może być dłuższy niż 1 miesiąc

– jeśli zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony od 6 do 12 miesięcy: okres próbny nie może być dłuższy niż 2 miesiące

W umowie o pracę musi znaleźć się informacja o przewidywanym przez pracodawcę okresie, na jaki zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony.

Nowe informacje o warunkach zatrudnienia

Najpóźniej 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o:

obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

W terminie 30 dni natomiast pracodawca informuje pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Pracodawca ma też obowiązek informowania pracowników o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu.

Dla trwających już umów, na pisemny wniosek pracownika, pracodawca w terminie 3 miesięcy uzupełnia poniższe informacje.

Prawo pracownika do wnioskowania o zmianę umowy

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Odpowiedź powinien natomiast udzielić w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Jeśli odpowiedź jest odmowna, powinna zawierać wyjaśnienie przyczyn.

Uzasadnienie rozwiązania umowy na czas określony

Od 26 kwietnia 2023 wszystkie wypowiedzenia umów, w tym także tych zawartych na czas określony, muszą zawierać uzasadnienie. Oznacza to, że pracownik będzie miał prawo skierowania sprawy do sądu pracy – w przypadku gdy nie zgadza się z uzasadnieniem.

Stosownie do orzeczenia sądu pracownik może być przywrócony do pracy lub otrzymać odszkodowanie.

O zamiarze rozwiązania umowy na czas określony pracodawca ma też obowiązek poinformować zakładową organizację związkową.

Nowe zwolnienia i urlopy

2 dni – siła wyższa

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Pracownik decyduje o sposobie wykorzystania takiego zwolnienia. Pracodawca ma natomiast obowiązek udzielenia.

Za te dwa dni pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia.

5 dni – urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia rodzicom lub dzieciom lub innym osobom zamieszkującym w tym samym gospodarstwie domowym, które wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik ma obowiązek złożyć wniosek najpóźniej na 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Wniosek składa się papierowo lub elektronicznie. Pracownik ma obowiązek wskazać imiennie osobę oraz stopień pokrewieństwa z osobą, którą zamierza się opiekować.

Urlop ten jest bezpłatny.

Urlop macierzyński

Urlop macierzyński został wydłużony:

z 32 do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka
z 34 do 43 tygodni – w przypadku ciąży mnogiej

Każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu określonego powyżej. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

Urlop rodzicielski

Wydłużono okresy urlopów rodzicielskich dla pracowników sprawujących opiekę jako rodzina zastępcza.

Elastyczna organizacja pracy

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Elastyczna organizacja pracy oznacza: pracę zdalną, różne rodzaje harmonogramów pracy bądź obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracownik we wniosku powinien wskazać przyczyny konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy oraz jej rodzaj. Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika i informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Kary dla pracodawców

Karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł podlega pracodawca, który:

nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,
nie udziela pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku o zmianę umowy na czas nieokreślony,
narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy lub o urlopie opiekuńczym,
narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń wstępnych.