W dobie „rynku pracownika” coraz częściej dochodzi do sytuacji, że zatrudniamy niewłaściwą osobę – taką, która nie wywiązuje się ze swoich obowiązków lub wręcz świadomie działa na szkodę pracodawcy. Jakie możliwości w zakresie ukarania nierzetelnych pracowników ma pracodawca? W tym artykule postaram się przybliżyć temat.
Kary wynikające z Kodeksu Pracy
Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy, pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem, naganą lub karą pieniężną. Oczywiście kara nie może istnieć bez winy, zatem sporządzając dokument upomnienia, nagany lub stosując karę finansową, pracodawca musi jasno i wyraźnie napisać, na czym polega przewinienie pracownika. Oto kilka przykładów naruszeń, za które wolno pracownika upomnieć lub udzielić mu nagany:
- Spóźnianie się do pracy
- Nieprawidłowe wykonywanie poleceń przełożonych
- Nieprzestrzeganie przepisów BHP i PPOŻ (brawura, palenie papierosów poza wyznaczonymi miejscami itp.)
- Samowolne wyjścia z pracy bez zgody pracodawcy
- Nieterminowe dostarczanie zwolnień lekarskich i innych dokumentów usprawiedliwiających nieobecność w pracy
Kary pieniężne mogą być stosowane w węższym zakresie, jedynie w przypadkach:
- Nieprzestrzegania przepisów BHP i PPOŻ
- Opuszczenia miejsca pracy bez usprawiedliwienia
- Stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu lub jego spożywania w miejscu pracy
Istotne jest to, że nie można łączyć ze sobą kilku różnych kar za to samo przewinienie. Należy także pamiętać, że po upływie określonego czasu kar stosować nie można. I tak, jeśli pracodawca dowiedział się o winie pracownika ma 2 tygodnie na zastosowanie kary, jednak nie więcej niż 3 miesiące od popełnienia przez pracownika przewinienia.
Przed zastosowaniem kary należy wysłuchać pracownika, co najlepiej udokumentować na piśmie. Pracownik musi być poinformowany rodzaju kary i jej wysokości w formie pisemnej.
Ile maksymalnie może wynieść kara finansowa? Kodeks Pracy nakłada dość restrykcyjny – z punktu widzenia pracodawcy – limit kar. Wynosi on maksymalnie jednodniowe wynagrodzenie pracownika za każde przewinienie lub każdą nieusprawiedliwioną nieobecność. Jeśli jednak pracownik popełnia więcej wykroczeń albo jest nieobecny kilka dni, to kara może maksymalnie wynieść 1/10 wynagrodzenia „do wypłaty” (netto), obliczonego po potrąceniu ewentualnych roszczeń alimentacyjnych, komorniczych i rozliczanych zaliczek. Aby sobie uświadomić wysokość takiej kary, można przyjąć, że dla pracownika zarabiającego wynagrodzenie minimalne (2000zł brutto) i popełniającego kilka wykroczeń, niemającego tytułów wykonawczych komorniczych czy alimentacyjnych maksymalna kwota kary wyniesie niecałe 146zł.
Pracodawca nie może przeznaczyć potrąconej pracownikowi z pensji kary na dowolny cel. Ustawa mówi, że te pieniądze muszą być przeznaczone na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Istnieje jeszcze jeden szczególny zapis ustawowy. Otóż jeżeli pracodawca wymierza pracownikowi nienależną karę (np. za nieistniejące przewinienie, w nieodpowiedniej wysokości albo bez zachowania ustawowych terminów), to naraża się na karę grzywny do 30.000zł
Odszkodowania
Są jednak sytuacje, w których pracownik łamie zapisy artykułu 100 Kodeksu Pracy, który brzmi:
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Jednym z zasadniczych obowiązków pracowniczych jest wykonywanie pracy sumiennie i starannie, co oznacza między innymi dbanie o dobro zakładu pracy i powierzone pracownikowi mienie. Czasem przez nieuwagę, roztargnienie lub (co powinno być nie do pomyślenia!) z premedytacją pracownik może doprowadzić do powstania szkody. Za skutki swoich działań pracownik ponosi względem pracodawcy odpowiedzialność materialną.
Jakie przesłanki muszą być spełnione by można było mówić o odpowiedzialności materialnej pracownika?
Wina
Zgodnie z artykułem 114 i 115 Kodeksu Pracy pracownik ponosi odpowiedzialność, jeśli na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków wyrządził pracodawcy szkodę. Wina musi leżeć po stronie pracownika, a dodatkowo musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy między działaniem (lub zaniechaniem) pracownika a szkodą.
Przykład: pracownik zajmujący się sprzedażą w punkcie handlowo-usługowym przez pomyłkę wydaje klientowi droższy towar niż zapłacony przez nabywcę. W rezultacie jego działań (z jego winy) pracodawca ponosi szkodę finansową w wysokości różnicy ceny towaru zamawianego przez klienta a ceny towaru otrzymanego przez klienta. W powyższym przykładzie pracownik byłby niewinny, gdyby jego pomyłka wynikała z błędnego oznakowania produktów przez pracodawcę.
Umyślność lub nieumyślność działania
Gdy wina pracownika zostaje udowodniona, należy zastanowić się czy dany czyn został popełniony umyślnie czy też nie. Definicji należy szukać w Kodeksie Karnym. I tak, czyn jest popełniony nieumyślnie, gdy sprawca nie miał zamiaru go popełnić, a mimo to w wyniku jego niestaranności go popełnił. Nie ma tu znaczenia że sprawca go przewidział albo jedynie mógł przewidzieć.
Umyślność czynu polega oczywiście na tym, że dana osoba (pracownik) chce wyrządzić szkodę i to robi.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania pracownikowi umyślności lub nieumyślności jego działań i doprowadzenia do powstania szkody z jego winy.
Przykład: pracownik na polecenie pracodawcy podpisuje umowy kredytowe z klientami. Ponadto pracownik ma obowiązek archiwizacji umów, skanowania ich i przesyłania do banku, zajmującego się obsługą umów. Przez roztargnienie pracownik zapomina zeskanować daną umowę, a jej jedyny egzemplarz przypadkowo wyrzuca do śmieci, narażając pracodawcę na konieczność pokrycia rat za zakupiony sprzęt z własnych środków. Wina pracownika jest bezwzględna, jednak nieumyślna – bo wynikająca z roztargnienia. Nie ma też znaczenia, że pracownik zdawał sobie sprawę jakie konsekwencje grożą pracodawcy w wyniku jego zaniechania. Gdyby jednak pracownik znając swoje obowiązki świadomie zniszczył umowę kredytową, wtedy mielibyśmy do czynienia z winą umyślną.
Odpowiedzialność pracownika za szkodę zawsze jest związana z zakresem jego działań i pozostawioną przez pracodawcę swobodą działania. Innymi słowy nie można mówić o winie pracownika jeśli jego działania mieściły się w granicach dopuszczonego przez pracodawcę ryzyka, nawet jeśli poniósł on w wyniku takich działań szkodę.
Konsekwencje dla pracownika – wina nieumyślna
Pracownik, który jest winny, odpowiada za rzeczywiste straty pracodawcy. Straty rzeczywiste, to takie, które stanowią faktyczny uszczerbek na majątku – np. koszty naprawy rozbitego auta służbowego czy zapłaconego kontrahentowi odszkodowania. Nie zalicza się do nich utraconych korzyści, np. przychodu, jaki firma mogłaby osiągnąć, gdyby doszło do podpisania umowy, zerwanej w wyniku niechlujstwa pracownika.
W każdym przypadku maksymalna wysokość odszkodowania jest limitowana wysokością szkody. Należy pamiętać, że ustalając wysokość szkody bierze się pod uwagę jedynie wartość rynkową utraconego majątku a nie cenę po jakiej pracodawca chciałby go sprzedać.
Odszkodowanie może wynieść maksymalnie 3-krotność wynagrodzenia pracownika, liczonego w taki sam sposób jak ekwiwalent za urlop.
Konsekwencje dla pracownika – wina umyślna
W przypadku winy umyślnej nie obowiązują limity wynikające z 3-miesięcznego wynagrodzenia oraz rzeczywistej szkody. Pracownik ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej jej wysokości – łącznie z utraconymi przez pracodawcę korzyściami. Naprawienie szkody z pełnymi konsekwencjami oznacza dla pracownika o wiele większe obciążenie.
Przykład: sprzątaczka przypadkiem wylewa wiadro wody na serwer bankowy wart 30.000zł. Jej wina jest nieumyślna, zatem odszkodowanie będzie ograniczone do 3-krotności jej wynagrodzenia. Gdyby jednak ta sprzątaczka celowo wylała wodę na serwer by go zniszczyć i uwolnić się od kredytu, wtedy odpowiadałaby do pełnej wysokości szkody, czyli wartości serwera oraz utraconych przez bank w wyniku jego przestoju korzyści.
Co jeśli zawiniło kilku pracowników?
W przypadku winy zbiorowej, każdy z pracowników odpowiada za część winy stosownie do przyczynienia się i stopnia winy. Jeśli nie jest możliwe ustalenia stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników, odpowiadają oni w równych częściach za winę.
Mienie powierzone
Pracownikowi może zostać powierzone mienie pracodawcy. Zalicza się do niego pieniądze, narzędzia, maszyny, środki ochrony osobistej oraz wszystko inne, co może być nazwane mieniem. Za mienie powierzone pracownik odpowiada w pełnej wysokości, łącznie z utraconymi korzyściami. Istnieje jednak obowiązek prawidłowego powierzenia mienia – spełnieniem go będzie odpowiednia umowa powierzenia mienia, zawarta w umowie o pracę, lub podpisana jako oddzielny dokument. Jeśli pracownik wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych albo z winy pracodawcy, może się on uwolnić od odpowiedzialności.
Przykład: pracownikowi powierzono auto służbowe. W wyniku brawurowej jazdy pojazd ulega rozbiciu. Pracownik, któremu prawidłowo powierzono pojazd odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Jeśli jednak wykaże, że auto uległo rozbiciu z winy pracodawcy, gdyż ten nie zapewniał niezbędnych dla bezpiecznej jazdy napraw, może się uwolnić od winy.
Jak wyegzekwować odszkodowanie?
Pracodawca może rozpocząć egzekwowanie odszkodowania w sytuacji bezspornej. Oznacza to że pracodawca posiada prawomocny wyrok sądowy albo pisemną zgodę pracownika np. w formie ugody. Pracodawca nie może sam rozpocząć egzekwowania odszkodowania. Gdyby po podpisaniu ugody pracownik nie chciał jej realizować, sąd pracy nada jej klauzulę wykonalności.
Pliki do pobrania:
Zgoda pracownika na potrącenie należności
